Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber das Recht Leistungs- und Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben sind, im Einzelnen festzulegen. Die Ausübung des Weisungsrechtes konkretisiert und ändert die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitspflicht, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Grenzen, die dem Arbeitgeber durch Gesetz oder Verträge gesetzt sind, darf das Weisungsrecht nicht überschreiten, insbesondere muss jede Weisung erkennen lassen, dass der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.

Das Diskriminierungsverbot (Benachteiligungsverbot) wurde aufgrund europarechtlicher Vorgaben in § 611a BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) eingefügt und durch eine Richtlinie 2002 nochmals verschärft. Es besagt, dass kein Arbeitnehmer in irgendeiner Weise wegen seines Geschlechts vom Arbeitgeber benachteiligt werden darf. Bei Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.

Um eine Entscheidung schnellstmöglich im einstweiligen Rechtsschutz zu erlangen muss die Sache über die entschieden wird eilbedürftig sein. Nur bei Vorliegen dieser Dringlichkeit ist es möglich eine Entscheidung zu erlangen, die zuerst einmal ohne ein zeitaufwendiges Hauptverfahren erlassen wird. Im Wettbewerbsrecht wird eine solche Dringlichkeit gesetzlich vermutet, weil in wettbewerbsrechtlichen Streitigkeiten ein großes Interesse besteht eventuelle Verstöße schnell zu lösen, da sonst erheblicher Schaden entstehen kann. Die Dringlichkeitsvermutung kann aber widerlegt werden. Es gelten zeitlich dafür an den verschiedenen Gerichten in Deutschland auch leider verschiedene Maßstäbe. Das OLG Hamburg hält eine Dringlichkeit nach sechs Monaten ab Kenntnisnahme des Verstoßes noch für gegeben, wohingegen das OLG München die Grenze auf einen Monat festesetzt.

Die Frage der Drittunterwerfung stellt sich immer, wenn ein Verletzer von mehreren Mitbewerbern abgemahnt wurde. Hat der Verletzer schon eine ordentliche, strafbewehrte Unterlassungserklärung abgegeben, ist er nämlich grundsätzlich nicht verpflichtet weitere Unterlassungserklärungen abzugeben, weil die Wiederholungsgefahr eines weiteren Verstoßes durch die Abgabe einer solchen Unterlassungserklärung entfallen ist.

Eine Druckkündigung ist ein Fall der außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber fühlt sich auf Druck von Arbeitskollegen, Kunden oder anderen Personen gezwungen, einem Arbeitnehmer zu kündigen, um angedrohten Nachteilen (z.B. Massenkündigungen der Kollegen) zu entgehen. Der Kündigungsgrund liegt hier nicht in der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, sondern ist betriebsbedingt.<br />