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Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht wirksam war, ist aber das Arbeitsverhältnis dermaßen gestört, dass eine Fortsetzung nicht in Betracht kommt, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis für beendet erklären, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine vom Gericht festzusetzende Summe als Abfindung zahlt. Es handelt sich dann um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die häufig durch Prozessvergleich geregelt wird. Diese Abfindung ist Entschädigung dafür, dass der Arbeitnehmer trotz sozialwidriger Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert. Da die Abfindung kein Arbeitsentgelt ist, ist sie bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuer- und sozialversicherungsfrei. In der Praxis wird häufig zur Bestimmung der Höhe der Abfindung von folgender Faustregel ausgegangen: 1 Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr

Ist in einem Arbeitsverhältnis Akkordlohn vereinbart, so wird die Menge der geleisteten Arbeit vergütet. Der Akkordlohn ist als Leistungslohn zu qualifizieren. Abgestellt werden kann auf den Einzelakkord (Leistung eines einzelnen Arbeitnehmers) oder den Gruppenakkord (Gesamtleistung einer Gruppe). Berechnet wird der Lohn nach oft komplizierten Formeln, die sich aber an folgenden Grundformen orientieren: Geldakkord (Lohn = Zahl der Werkstücke x Stückpreis) Zeitakkord (Lohn = Zahl der Werkstücke x Vorgabezeit x Geldfaktor)

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, so kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Darin liegt auch das primäre Ziel der Änderungskündigung: Der Arbeitgeber will das Arbeitsverhältnis nicht beendigen, er will es lediglich zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Der Arbeitnehmer kann die Änderung annehmen, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, er kann die Änderung aber auch ablehnen, dann wird die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Im Regelfall empfiehlt es sich, die Änderung unter dem Vorbehalt der Nachprüfung der Änderung anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen. Ist die Änderung sozial gerechtfertigt, so gelten die geänderten Bedingungen. Wird festgestellt, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist, bleibt das Arbeitsverhältnis unverändert bestehen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Tut er dies nicht, obwohl der Arbeitnehmer arbeitswillig ist, hat er ihm trotzdem den Lohn zu bezahlen, § 615 Satz 1 BGB. Häufigster Fall hierbei ist, dass ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde und später den Kündigungsschutzprozess gewinnt. In diesem Fall hat er Anspruch auf den Lohn für die Zeit, in der er infolge der Kündigung nicht gearbeitet hat.

Personen, die zwar nicht persönlich, doch aber wirtschaftlich von einem Arbeitgeber abhängig sind, unterfallen nicht dem Arbeitnehmerbegriff. Deswegen sind arbeitsrechtlichen Vorschriften grundsätzlich nicht auf sie anwendbar. Dennoch werden sie durch Gesetz in bestimmten Situationen, in denen sie genauso schutzbedürftig sind wie Arbeitnehmer, diesen gleichgesetzt, wie z.B. beim Recht auf Urlaub. Ebenso haben sie Zugang zur Arbeitsgerichtsbarkeit.