Eine Videoüberwachung liegt vor, wenn mit Hilfe optisch-elektronischer Einrichtungen personenbezogene Daten verarbeitet werden. Personenbezogene Daten werden mit Kameras verarbeitet, wenn einzelne Personen auf den Bildern zu erkennen sind oder die Aufnahmen Rückschlüsse auf die Identität des Gefilmten ermöglichen. Die Videoaufnahme dieser Person greift in deren Recht auf informationelle Selbstbestimmung ein, denn ab dem Zeitpunkt der Aufnahme, kann die betroffene Person nicht mehr kontrollieren, was mit den Aufnahmen und damit seinen personenbezogenen Daten passieren wird. Also auch wenn Videoaufzeichnungen nur auf Vorrat gefertigt werden und ungesehen gelöscht werden, liegt trotzdem eine Datenverarbeitung vor.

Betreffend einer (geplanten) Videoüberwachung sind sich vorab immer folgende Fragen zu stellen:

⦁    Aus welchem Grund soll die Videoüberwachung eingerichtet werden? (Diebstähle, Einbrüche, Sachbeschädigungen, Übergriffe)
⦁    Welche berechtigten Interessen des Unternehmens sind betroffen? (Hausrecht, Eigentum, Schutz der Waren, Schutz der Mitarbeiter)
⦁    Welcher Zweck soll mit der Überwachung erreicht werden (präventiv zur Abschreckung, repressiv zur Aufklärung bereits begangener Straftaten)
⦁    Ist die Videoüberwachung geeignet den Zweck zu erreichen?

⦁    Gibt es mildere Mittel, die den Zweck genauso gut erfüllen? Milder als eine Videoüberwachung wären z.B. regelmäßige Kontrollen. Keine milderen Mittel sind aber z.B. bei   Diebstählen Leibesvisitationen, da diese stärker in Persönlichkeitsrechte der Betroffenen eingreifen.

Zudem ist zu unterscheiden zwischen Kameraufnahmen im Innenbereich und im Außenbereich. Innenbereich ist der Bereich innerhalb der Gebäude-Außenwände. Außenbereich ist das Betriebsgelände zwischen den Gebäudetüren und einem Außenzaun. Ein komplett öffentlicher Bereich wie z.B. eine Straße wird hierunter nicht gefasst. Dieser öffentliche Bereich darf grundsätzlich nicht videoüberwacht werden. Wenn Kameras im Außenbereich des Betriebsgeländes zwangsläufig den öffentlichen Raum (wie eine Straße) miterfassen, so muss dieser durch Verblenden oder Verpixeln unkenntlich gemacht werden.

Für einzelne Bereiche gelten jeweils andere Anforderungen.
Da die Arbeitsplätze der Beschäftigten für gewöhnlich nicht im Außenbereich liegen und auch der Außenbereich z.B. für Sachbeschädigungen durch Dritte anfälliger ist, ist eine Videoüberwachung im Außenbereich einfacher zulässig und leichter begründbar.
Eine Begründung für eine Überwachung der Parkplätze kann z.B. sein, dass es zu Übergriffen auf Mitarbeiter:innen kam, welche zukünftig verhindert werden sollen, im Innenbereich können z.B. Warenverminderungen den Verdacht auf Diebstahl begründen und daher eine Überwachung der Lagerbestände rechtfertigen. Dann gibt es auch noch Bereiche die keinesfalls überwacht werden dürfen, wie z. B. Toiletten, Sozialräume, Raucherbereiche und deren jeweilige Zugänge.
Ebenfalls unzulässig ist in der Regel eine „Komplettüberwachung“ der Beschäftigten durch die Überwachung fester Arbeitsplätze.

Grundsätzlich gilt immer und für alle Bereiche, die videoüberwacht werden sollen: Es hat eine Interessenabwägung für jede einzelne Kamera zu erfolgen. Diese Interessenabwägung muss erkennbar machen, wieso gerade diese spezielle Kamera an dieser Stelle angebracht werden musste und wieso hierfür die Interessen der Betroffenen nicht überwiegen.

Im Einzelnen:

1.    Zweck: Bevor die Videokamera aktiviert wird, ist für jede Verarbeitung eindeutig zu bestimmen und festzulegen, welcher Zweck mit der Videoüberwachung erreicht werden soll.
Ein Zweck kann sein: Schutz vor Einbrüchen, Diebstahl und Vandalismus und Übergriffen (Personenschutz)
Es darf nicht einfach ins Blaue oder unter Berufung auf nicht näher genannte „Sicherheitsgründe“ oder „Kundenanforderungen“ überwacht werden.
Die jeweiligen Zwecke sind für jede einzelne Kamera schriftlich zu dokumentieren und ins Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten aufzunehmen.

2.    Interessenabwägung:
Die Videoüberwachung ist zulässig, wenn die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen erforderlich ist und soweit nicht die Rechte der betroffenen Person überwiegen.

a)    Berechtigte Interessen des Verantwortlichen:
Die berechtigen Interessen des Verantwortlichen können sein: Schutz des Objekts, Abwehr unbefugten Betretens, Beweissicherung, Verhütung von Betrug, Leistungsmissbrauch.
Dieses Interesse muss aber konkret vorliegen, anhand einer Gefahrenlage. Eine „Befürchtung“ oder eine „Gefühl der Unsicherheit“ reicht nicht aus. Vorfälle in der Vergangenheit, die eine Gefahrenlage objektiv begründen können, müssen konkret nachgewiesen werden können. (Dokumentation: Datum, Art und Ort des Vorfalls, Schadenshöhe, gestellte Strafanzeigen, Ausnahmen möglich (Juweliere, Tankstellen)

b)    Erforderlichkeit: Videoüberwachung muss geeignet und erforderlich sein, den festgelegten Zweck zu erreichen. Wenn es gleich wirksame Mittel gibt, die weniger in die Rechte der Betroffenen eingreifen, müssen diese ergriffen werden (soweit wirtschaftlich zumutbar). Beispiele sind: Umzäunung, regelmäßige Kontrollgänge, Zugangs- und Zutrittssicherungen, Sicherheitsschlösser, einbruchssicher Fenster und Türen usw. Die Prüfung und Ausschöpfung alternativer Möglichkeiten muss dokumentiert werden. Wenn alternative Maßnahmen ausscheiden, sind Einschränkungen zu prüfen so z.B. Überwachung nur nachts, bestimmte Bereiche geschwärzt oder verpixelt.

c)    Interessenabwägung: Es dürfen keine überwiegenden Interessen des Betroffenen (es handelt sich um Grundrechte) identifiziert werden.
Hier kommt es immer auf den Einzelfall und daher auf jede einzelne Kamera an.

⦁    Was z.B. keinesfalls zulässig sein kann: Überwachung von Toiletten, Saunas, Duschen und Umkleidebereichen, gewidmete Raucherecken, Sozialräumen und den Zugängen zu diesen

⦁    Vernünftige Erwartungen der Betroffenen: In einer Bank wird z.B. regelmäßig eine Videoüberwachung erwartet, in einer Schwimmeinrichtung oder Sozialräumen der Beschäftigten nicht.

⦁    Wie dauerhaft erfolgt die Überwachung?

⦁    Gibt es technische-organisatorische Schutzmaßnahmen, die den Eingriff abmildern?

⦁    Werden die Informationspflichten gem. Art. 12 ff DSGVO erfüllt?

⦁    Ist eine Datenschutzfolgenabschätzung durchzuführen? Dies wäre anzunehmen, wenn die Videoüberwachung voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen zur Folge hat. Dies ist zu bejahen, wenn eine systematische und umfangreiche Überwachung öffentlich zugänglicher Räume erfolgt oder biometrische Verfahren zur Datenverarbeitung eingesetzt werden.

⦁    Speicherdauer: Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn Sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind

Achtung: Je länger die Speicherdauer umso höher ist der Begründungsaufwand hierfür. Grundsatz: alles über 72 Stunden muss sehr gut begründet werden können!

⦁    Tonaufzeichnungen sind nicht erlaubt, Kameras mit dieser Funktion sind zu deaktivieren. Achtung: hier kann eine Strafbarkeit nach § 201 StGB vorliegen

⦁    Der Betrieb der Videoüberwachung muss regelmäßig auf die Rechtmäßigkeit überprüft werden.

Besonderheiten zur Überwachung von Beschäftigten:

Bei dem Einsatz von Videokameras zur Überwachung von Beschäftigten ist zwischen öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen und nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen zu unterscheiden.
Hier gibt es zahlreiche Unterschiede hinsichtlich der Rechtsgrundlage, der legitimen Zwecke und auch im Bereich der Interessenabwägung.

Eine Videoüberwachung kann auch anlassbezogen zulässig sein, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Videoüberwachung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse das Beschäftigten nicht überwiegt. Auch hier ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Achtung: Eine dauerhafte Videoüberwachung ist aber selbst dann nicht möglich! Es kann grundsätzlich auch hier nur zeitweise überwacht werden.

Beispiel: Diebstahl: konkreter Verdacht gegen eine bestimmte Person liegt vor
Liegt ein solcher konkreter Verdacht nicht vor und befürchtet der Arbeitgeber nur Verfehlungen von Beschäftigten, ist die Überwachung unzulässig. Der konkrete Verdacht muss im Vorfeld dokumentiert sein! Es darf sich auch nicht erst ein bestimmter Verdacht im Nachhinein konkretisieren. Und selbst wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung besteht müssen vor der Videoüberwachung alle anderen gleich effektiven Maßnahmen entweder erfolglos eingesetzt oder verworfen worden sein (Tor-, Taschenkontrollen)

Auf Grund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist eine dauerhafte Überwachung der Beschäftigten regelmäßig unzulässig.
Auch darf die Videoüberwachung nur zu den oben genannten Zwecken erfolgen. Wenn die Arbeitsleistung, die Sorgfalt oder Effizienz von Beschäftigten kontrolliert werden soll, sind Kameras nicht erlaubt. Eine Videoüberwachung zur Verhaltens- und Leistungskontrolle ist daher unzulässig.
Eine Überwachung ist grundsätzlich auch dann unzulässig, wenn sie höchstpersönliche Bereiche des Beschäftigten davon erfasst werden.

Nicht überwacht werden dürfen daher grundsätzlich: Umkleidekabinen, Sanitäreinrichtungen, Pausen-, Sozial- und Aufenthaltsräume.
Dauerhafte Arbeitsplätze in denen sich Beschäftigte über längere Zeit aufhalten dürfen nicht überwacht werden. Auch nicht zur Vorbeugung von Diebstählen

Heimliche Videoüberwachung

Im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissens stellt sich auch immer die Frage, ob heimliche Videoüberwachungen erlaubt sind:
Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein heimlicher Einsatz von Videokameras nicht generell unzulässig. Allerdings unterliegt eine heimliche Videoüberwachung deutlich strengeren Voraussetzungen als der offene Einsatz von Videokameras.
Eine heimliche Überwachung kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, also zum Beispiel, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitnehmers besteht. Dieser Verdacht muss sich auf einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Beschäftigten richten. Es dürfen keine milderen, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachtes mehr vorhanden sein. Die Videoüberwachung muss also das einzige noch mögliche Mittel sein und darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.

Bei öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen müssen hier zusätzlich die Interessen all derer mit berücksichtigt werden, die wegen der öffentlichen Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes durch die Videoüberwachung mit erfasst werden können, wie zum Beispiel Kunden.

Interessante Gerichtsentscheidung: Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 09.03.2021 – 1 BV 10/20)

Das Arbeitsgericht Hamm erklärte kürzlich eine Videoüberwachung für rechtswidrig.

Das betroffene Unternehmen betreibt einen Lagerbetrieb, in dem Waren gelagert und umgeschlagen werden. Es beschäftigt ca. 400 Mitarbeiter und 100 Leiharbeitnehmer.
Es wollte 213 Kameras (davon 105 Kameras in Innenräumen) aufstellen. Grund hierfür waren Diebstähle von Waren in Höhe von EUR 60.000,00 und Sachbeschädigungen in Höhe von 40.000,00 in den vergangenen 1,5 Jahren. Die Kameras sollten die kritischen Warenbereiche und die Ein- und Ausgangsbereiche erfassen.

Das Gericht kritisierte u. a. dass die Videoüberwachung der genannten Bereiche vollschichtig erfolgen sollte. Dies sei unzulässig, da damit ein „permanenter Überwachungsdruck“ entstehe. Zudem ging das Gericht bei den Diebstählen in Höhe von EUR 60.000,00 von einem geringen Wert aus, daher sei die Überwachung unverhältnismäßig, zumal in großem Umfang Unschuldige mitüberwacht würden.

Erforderlichkeit einer Betriebsvereinbarung

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG steht dem Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ein Mitbestimmungsrecht zu.

Zu diesen technischen Kontrolleinrichtungen zählen auch Videokameras, da deren Einsatz objektiv geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu kontrollieren.
Darauf, ob mit dem Einsatz der Videokameras auch tatsächlich eine Verhaltens- und Leistungskontrolle der Mitarbeiter beabsichtigt ist, kommt es nicht an.

§ 87 Abs. 1 BetrVG ordnet an, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Dies macht eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Einsatz der Videokameras erforderlich.
Grundsätzlich kann diese Einigung entweder in Form einer formlosen Betriebsabsprache oder in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

Allerdings weist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegenüber einer formlosen Regelungsabrede einige Vorteile auf:
Eine Betriebsvereinbarung wirkt gegenüber den Beschäftigten unmittelbar und zwingend.
Die Beschäftigten sind zur Einhaltung der Regelung in der Betriebsvereinbarung verpflichtet und der Arbeitgeber kann die Einhaltung dieser Regelung verlangen. Umgekehrt muss sich auch der Arbeitgeber an die Einhaltung der Regelungen der Betriebsvereinbarung halten.
Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung wirkt eine formlose Reglungsabrede nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (als Parteien der Vereinbarung) und hat keinerlei Wirkung für die Beschäftigten.

Gerade im Falle des Einsatzes von Videokameras ist daher für die Beschäftigten der Abschluss einer Betriebsvereinbarung eindeutig von Vorteil, da beim Einsatz von Videokameras auch ihre Interessen betroffen sind.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zur Einhaltung der in einer Betriebsvereinbarung getroffenen Vereinbarungen verpflichtet. Im Rahmen der Videoüberwachung werden dort unter anderem Regelungen zum Ausmaß der Videoüberwachung, zu den Einsichtsrechten in die Videoaufzeichnungen und zu den Löschfristen der erfolgten Aufzeichnungen etc. getroffen. Von den dort getroffenen Regelungen darf der Arbeitgeber nicht einseitig abweichen.
Umgekehrt findet eine Videoüberwachung in dieser Betriebsvereinbarung auch ihre Rechtmäßigkeit und der Arbeitgeber hat ein Recht darauf, die Videoüberwachung im Rahmen der Regelungen der Betriebsvereinbarung durchzuführen.  

Eine Betriebsvereinbarung schafft somit klare Regelungen hinsichtlich des Einsatzes der Videokameras und ist daher ein gutes Mittel, einen Interessenausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Videoüberwachung und dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten herzustellen.
Ein weiterer Vorteil ist, dass eine Betriebsvereinbarung gemäß Art. 88 DSGVO, § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG auch Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung im Rahmen der Videoüberwachung sein kann.